框架在立法初期豁免少过25人的小公司，就是考虑到它们的资源不足以应对包括绩效评估、申诉处理等新法的要求，给予过渡和适应期。但这部分的企业其实聘用了约25%的员工，人力部长兼贸工部第二部长陈诗龙为此特别强调，这些雇主仍须遵守劳资政公平雇佣指导原则，他们的雇员还是有管道举报职场歧视行为的。这些公司必须在五年内强化本身资源，当局将在五年内检讨是否继续给予豁免。

此外，新法也给予宗教组织一定的弹性，包括根据宗教信仰等原因，在雇佣决定上有酌情权，也可以根据工作性质需求聘用特定人群，这些都是务实而必要的做法，避免给资方带来僵硬难解的聘用困境。

新的职场公平立法提出四大类共22项建议，希望更全面强化职场公平的框架，包括禁止任何与年龄、国籍、性别、婚姻、怀孕、看护责任、种族、宗教、语言、身体残障及精神状况等有关的歧视行为，据指出，这足以涵盖当前95%的职场歧视投诉。整个框架包括就职前的求职和录用过程、在职时的升迁、评估和受训，以及离职前的程序，志在打造完整而健全的职场环境。过去几年，有关方面每年平均接获300多起职场歧视投诉。

治国与治未病的中医原理相同，必须在法律框架方面尽可能防患于未然。良好和谐健全，有法可依、有例可循的就业与投资环境，对就业者以及经济与商业行为，都有益处，并且能让社会运转自如。立法能兼顾各方利益，松紧有度，照顾劳动者和弱势者权益，也避免钳制企业运行的顺畅，就能让雇佣环境长治久安。

劳资关系对多元化的本地社会以及多族群的劳动队伍，有相当的敏感性，在经济持续发展期间感觉不明显，一旦经济下滑或恶化，如果缺乏有效的法律架构可遵循，就容易激化为社会问题。

在保护求职者和雇员权益之外，新法也能确保雇主不会被无理取闹的员工滥告，一旦雇佣纠纷索偿庭撤销投诉者的索赔要求，雇主有权反过来向员工索赔，此举可避免资源不多的雇主为应对恶意的申诉而疲于奔命，进而腐蚀投资环境。

我国职场歧视问题近年有改善趋势，人力部的调查数据发现，本地居民求职者申诉求职时遭受歧视的比率，从2018年的大约43%下降到去年的大约24%；在职者申诉在职场遭受歧视的比率去年是大约8%，比欧盟的平均数11%来得低。

职场公平劳资政委员会在2021年7月组成，经过多方面的咨询和调查，从指导原则到较完整的框架，努力兼顾劳资双方实务上的法理情需要，也就是不仅顾及公平正义原则，基层就业者的合理需求，也考虑到雇主的苦衷，特别是较小企业（数量却很多）的顾虑与不安。

政府接受职场公平劳资政委员会的建议，预计将在明年下半年立法，打造更公平与包容的职场和雇佣环境。

新法将支持雇主聘用年长者以及残障者等弱势族群，对银发浪潮中越来越多的年长者获得公平受雇机会很重要。新法也将改善一些相对常见的歧视现象，例如外籍招聘经理刻意选择同一国籍员工而排挤本地人，或女性因怀孕或准备成家而不被录用。

无论在求职过程或在职的申诉中，年龄、种族和心理健康都是最主要的三大歧视类别，特别是心理健康方面有上升趋势。性别和国籍方面的歧视现象则有较大的改善。求职者针对招聘广告上呈现的歧视性内容的投诉有所减少，估计是企业更注意到相关要求的规范。雇主对与工作无关的个人资料要求，包括年龄、婚姻状况和国籍，还是求职者常遇到的情况，有待改善。