其次，疫情后中美贸易战升温，俄乌和以哈战争严重影响了供应链。我国政府最近又收紧外来员工的限制，提高就业准证的最低薪金。政府希望中小企业聘请本地员工无可厚非，但事实是新加坡籍员工难寻，最终只得以更高的成本继续聘用外籍员工，造成利润减少。银行贷款也更谨慎，造成一些企业资金周转不灵，面对关门厄运。
一、培养企业精神：企业家应有宏观的远景，积极建立人脉并自我提升，提携新手为企业传承做好布局。企业须创造本身独特的文化，向日本和韩国企业学习，培养员工归属感。
首先，要建立员工的归属感困难重重。我经营工业机械销售40年，培养了无数高管，有些后来竟成为竞争者。年轻人比较注重薪资，因为年轻男女结婚生孩子后，夫妻俩都要工作才能勉强维持生活水准，员工可能会为较高的薪酬而跳槽。过去半年，我的公司就已有四名管理层人员被跨国公司挖角。他们在这里训练多年，经验丰富，却只看高薪不念旧情，没有任何归属感可言。这种恶性循环使我们成为大企业的“职业训练中心”，影响了中小企业的持续发展。
二、政府应积极给予政策辅助：中小企业普遍面对人力成本的压力，使到一些业者无所适从。当业者向有关当局反映人力资源吃紧，却未能得到有效的支持或引导。希望相关部门能够更关注，与业者多交流。
中小企业在我国扮演重要的角色。企业成败有赖于员工的归属感，但目前员工或许更看重金钱。反观日本和韩国企业，员工对公司的归属感就很强。如何加强员工的归属感，是目前中小企业的挑战。
三、科技发展支援：面对全球科技竞争，我们应积极培养人才，例如在人工智能、新能源、机器人研发等领域。希望政府能提携这些领域中有意发展的企业，资助聘请专业人才辅助这些有潜能的企业。
再者，新一代家庭成员许多不愿接手家族企业，而某些企业家不愿传承予非亲属，造成青黄不接的断层。企业无法传承是国家的损失。
最后，科技发展步伐太快，一些企业没能持续跟进员工的培训，即使有独家产品，也赶不上外来的竞争。
读了《联合早报·交流站》于4月1日刊登的陈新发读者投函《管理层归属感至关重要》，我也有同感。但是什么是归属感？那就是员工的忠诚度，共同维护公司信誉并愿意同管理层并肩作战取得成果的决心。
面对这些挑战，中小企业该何去何从？我想提供一些建议：
