我曾经听说有些公司对人才的判断有四点：一、看起来像；二、讲起来像；三、行动起来像；四、思维模式像。

1990年代中期，中国开始出现市场经济形式，很多公司像雨后春笋般冒出来，在公司工作被称为泥饭碗，是需要勇气的。对整个社会来说，公司是新的，人也是新的，制度新得几乎是空白。老中青都站在同一条起跑线上，因为谁都没有工作经验，大家都“摸着石头过河”。可以想象，谁也学不了谁，谁也帮不了谁。惟有不停地做，公司才能生存，自己才能生存。

相比很多发达国家，中国公司的雇员普遍较年轻。这种现象虽然没有什么稀奇，但它带给我们一种思考：年轻人走向社会后，向谁学习？谁是他们的楷模？他们今后要发展成什么样的人？

中国的发展历程给我们提供了一些经验教训。“先发展后治理”，不但会造成外部环境污染的问题，还会带来内部人才污染的问题。如果说治理外部能用金钱资本解决的话，治理内部污染则要花时间资本，而时间是不等人的。况且，治理外部污染也需要人才带领才行。归根结底，培养人才时刻不能放松，不能断续。

为了解决人员短缺问题，很多公司又不惜花重金为员工提供各种各样的领导力培训，希望人才迅速冒出来。但实际结果不如人意，被培训者除了脑子里多记忆一些新名词，回到现实中仍然不知所措。

最近几年，中国众多公司遇到发展瓶颈的问题，招工难的情况更是雪上加霜。很多公司花重金也难求一人，而且不论是高端还是低端都一样。低端人才难招是因为怕吃苦而不做；高端难找是确实无人。为什么会出现这种情况？

记得在1980年代中国有“传帮带”这个话，意思是在工作单位中，老年的把经验传给中年的，中年的再传给年轻的，一代接一代，虽然没有外部的培训，但人才供应并没有出现断档。这是当时典型的国营企业人才培养方式，而且是成功的。到了现在，尽管社会组织、公司组织已经跟以前大不相同，但人才的产生原理应该是一样的，那就是人才需要时间孕育，不是一下子就培训出来的。

进入21世纪，随着公司规模扩张，组织正规化成型，人员世代交替都需要更多的人才支持。但是前面的“因”经过两代人后终于成熟，并结出了不一般的果实：人很多，但合适的人很少。

公司追随的策略是“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”。经过近10年的市场洗礼，能坚持下来的或挖到第一桶金的，后来走向管理岗位，但他们鲜少受过职业熏陶，成功是因为充满神奇或投机而变得不可复制。后一波的人在他们的传帮带下，很难发展成具有职业性和专业性的人才。

或者说，一个人才最重要的是品格和内在定力，是对“道”的理解，而不是停留在“术”的层面上。能够被培训师讲出来的依然是“术”，而“道”只能通过自我修炼，自我感悟，高人点拨以及高人影响后由内部生成。人才既要有“术”，还要有“道”。

（作者任职于北京联想公司质量部门）

其中前三点是“术”的要求，比如良好的沟通技巧、和善的态度、坚定的执行力等。但最重要的还是第四项——思维模式。这恰好是“道”的要求，可以说前三项都是由第四项所决定。俗话说“相由心生”，就是这个意思。如果思维不正确，沟通技巧再好也是花言巧语，不能服人，面容再和善也是假惺惺，行动再坚定也是方向不对。我们也知道，思维模式是智慧的一部分，靠培训是办不到的。

不难发现，培训只能产生在特定条件下的重复者，而不是领导者，因为实际工作环境永远与指定条件不符，处理实际情况须随机应变找到最佳解决办法，而这恰恰是培训做不到的。