在国家整体竞争力层面，可从发展与推行劳动力或人才的“最合理分配”思维和一套相关规则，使其可以代入成为一个新的切入点。这个建议与人力部所推行的现有规划，并无冲突且有相关性。当然两者之间必须经过融合，才能成为互补的整体性调控方针。

这个命题是国人十分乐于接受的国家大方针。但这个目标是否合乎现实情境呢？它代表的固然是一个合理的理念，身为新加坡人，我当然乐于接受；但是，再仔细想想，理念归理念，它到底如何在真正意义上影响国家的竞争力策略？　

当然，也有些企业存在人事管理和企业文化上的偏颇，让本地人不太容易去适应，这未必完全是能力的问题。有一样是国人大多不愿接受的，那就是对海外差派不太积极，尤其是只看高不看低。国人要具更强的就业竞争力，在国外工作一段时间是重要传折点，这对固有思维改变是有好处的。当然，这只能是疫情完全解除后的机会和选项。

因此，政府在引入外来人才政策上，一向来的苦口婆心向国人传达以大局为重的宣导切入点，即不断重复为什么各类的外来劳动力或人才，也是国家发展的重要原素，在现今局面下，未必能让国人消除忧虑，甚至累积越来越强烈的怨气。

虽然现有和刚推出的相关劳动力政策，需要一段时间去落实和观察其成效，但这并不代表所推行的政策，已经可以完满解决所有相关问题；因为新加坡所面对的新常态，已造成对经济层面的巨大冲击，会对我国的经济重组和转型规划产生一定程度的影响，也造成企业界原来的一些规划周期和资源调动（包括投资策略），都处于更动和不确定的过程中。

这种潜在推动力常常被官方机构所忽略，希望人力部与职工总会接下来能有所关注。

反之，一旦各业界大多数认为劳动力或人才的分配制度不合理，不符合产业整合（比如产业转型、并购、再投资等等）或本身企业发展效益，他们也就不会完全去配合人力部的政策。尤其是外资和本地有潜能的中小企业的生根和发展需要，极须各项政策的高配合度。这远非一纸公文所能概括和统一解决的问题。

总的来说，就是“治大国如烹小鲜”，避免形成施政上的“吃大锅饭”，造成每一小步里程都必须完全标准化，但却可能违反市场规律的反效果。

我认为国人虽然有政府的政策措施保护，关注和监督企业界以公平雇佣原则办事，但最重要的，还是国人必须明白终身学习的重要，敢于争取，以精益求精的心态去面对就业市场的竞争，甚至愿意接受低一些的起薪去接受挑战，主要是能看得更远，走得更远。

针对以上的论述，以下几点是务必要避免的，以免掉入矫枉过正，以致处于每个阶段反反复复的境地，导致外来人才之作为竞争力要素之一，却反而成为国民与政府之间的长期矛盾。反之，也应避免造成单方面聚焦于以新加坡人为核心竞争力发展所形成的盲点，造成国人对其核心理念的误解。

什么才是真正的“以新加坡人为核心的竞争力发展”？

政府以就业准证发放和提高S准证薪金基准，作为控制外来人才的主要工具，未必能真正解决本国长期劳动力人口，尤其是外来人才的最合理分配问题。这种单纯靠“开关水龙头”的方法，只能是暂时性的宏观措施，必须用此换取时间，来建立一套更具灵活性的运作框架，以推动企业界尤其是外资企业，更主动地采取相应的人力管理方针和措施。否则，就业市场上就会形成不公平雇佣长期存在的现实。

这不是指一刀切和更多的宏观硬条规，让企业界跟着走的最佳人力或人才雇佣方案。现实里有的是矛盾和重点解决方法，而没有最佳方案。所谓最合理分配是指在每一个设定阶段的重点政策执行中，都兼顾到各方面比如经济重组进程、外资与国内企业人才之不同需求、就业市场总需求与供给等等的实际情况，及各大类企业的生态发展阶段来设定行政运作框架，以便灵活处理相关细节。

若在国会增补一个常设性质的“人才计划发展委员会”，作为推动对引进人才保持开放态度，同时加强本土专业人才的技能和国际观，把最好的外来与本土专才吸引到重点产业界，参与新加坡长期竞争力发展，同时也扮演“审计师”角色，定期在国会发表报告，对国民大众来说，可以更明白不论是外来或本国人才，都是国家前进和发展的重要资源。这对形成和扩大共识具有一定意义。

但是，要达到以上的长期新经济发展竞争力目标，国人就不能单纯地持着“外来人才何时了”的心态。一旦这种心态长期形成一股张力，反而成为长期竞争力发展的阻力，后果将造成新加坡被边缘化。

唯才是用的核心理念

人力部长杨莉明在新一屆国会发言时指出，我国定期调整工作准证政策，并大幅减缓了就业准证及S准证持有者的增长；人力部已开始集中资源和规划如何更好地提供国人更多就业机会，同时加大力度落实公平雇佣政策，减少有的企业钻空子的现状。　

我只尝试说明一点，据我在海外多年的工作经历，商业界往往是以效率和利益为追求目标，所以，许多企业很大程度上是不会让朋党关系成为其核心雇佣值价观的。他们都是“只要会抓老鼠的就是好猫”的信徒。理由太简单了，一位企业主管只为了他是外来的，就一定更倾向于雇佣和他一样背景的人？未必，因为企业只认贡献不认人。

从国人对外来劳动力所造成的就业市场竞争问题的敏感度，以及数字所反映的冠状病毒疾病对经济和就业的前所未有冲击，就可以知道这个问题的严重性，已经到了要加大力度去解决的时候了。

最后要提出来的一个现象，是许多国人所听过或通过阅读信息所得到的结论。

何谓“最合理分配”思维？

这些情况当然也对就业市场造成很大的制约，雇佣情况产生新的变化；而其过程是显而易见且痛苦的，即会出现一股失业浪潮。这个新常态正应对了“改变是唯一不变的定律”（change is the only constant）这句话。

（作者是退休人士，曾任跨国企业高管）

这是值得国人仔细去思考的。

寻找新切入点　

贸工部长陈振声曾经表示：“在新加坡通过行业转型蓝图进入第二增长阶段发展，过渡到成为由创新驱动的经济体，人才是越来越重要的部分，而新加坡将继续对吸引人才保持开放态度。”

更确切地说，这里所指的“外来竞争”，主要是外来人才与本国人在专业人士、经理、行政人员和技术人员（PMET）等领域的就业市场竞争。

那就是许多（甚至有人认为是大多数）本地和外资企业偏向于引进外来“人才”，而不相信国人的技能和办事能力，造成不公平的雇佣竞争。对这议题的辩论不多，因为这种现象似乎巳成为宁可信其有而不信其无的大众常识。他们会说，难道你看不见满街都是外国人吗？尤其是在商业区和大企业里。

比如说，政府不太合适去硬性规定企业界如何制定雇佣合约的细节条款，或者不断加大针对有关外来雇员薪金的规定来作为约束力等，但可以设定一些相关的基准范围和具备一定程度的灵活性，考虑到不同业界的中短期整体发展势态。

以上理由是因为市场与国际形势，正走向更动态和不确定性。所以，“最合理”指的不是绝对性，而是在大方向上有统一性，比如公正雇佣原则和照顾国人就业利益，可以有明确的方针，但在具体执行的效益度上，应该从争取扩大企业界的充份配合作为战略目标；这是调控是否有效的关键所在。

以这种方式去调控，将来可以预见本地和外资企业大都会在权衡市场效益、本身的发展阶段和配合我国劳动力政策之间，作出他们认为最合理的选择，而不是被迫接受一套硬性规定、缺乏应对市场规律的选项，也就无形中达成了“最合理分配”的目的。

以上的表达，可以做为对这理念的理解和实际应用应该是：这个“以新加坡人为核心”的大方针，必须具备极大的兼容性和弹性。它不能以排斥外来人才为最终目的，反而必须以借用外来人才，成为重要的“人力发展资本”和催化剂，同时又是共同建立我国产业竞争力的合作伙伴。他们可以作为辅助本地员工，引领并融入本地产业界所需的技能，以创造新行业与机会；可以加强新加坡的长期竞争力，确保新加坡能跟得上不断变换与发展的区域竞争形势和对手。

他认为，新加坡除了具有交通枢纽与亲商环境的两大优势，另一个能确保成功的要素是人才。“在我们建立以新加坡人为核心的工作队伍的当儿，我们要对人才保持开放态度，把最好的人吸引到这里，参与新加坡的发展历程。”